Nein. Ein grundloses Fernbleiben von der Arbeit ohne eine entsprechende Absprache stellt eine Verletzung der Dienstpflichten dar und kann zu einer Entlassung führen.

Wichtig: Zahlreiche Branchen müssen aufgrund der geltenden Gesetze und Verordnungen ihre Betriebe geschlossen halten. In einem solchen Fall liegt kein grundloses Fernbleiben vor.
Eine Verweigerung der Arbeitsleistung könnte nur gerechtfertigt sein, wenn eine objektiv nachvollziehbare Gefahr bestünde, sich bei der Arbeit mit dem Virus anzustecken.

Aktuell ist an allen Schulen und Kindergärten ein Notbetrieb zur Betreuung von Kindern für jene Eltern, die weiter in die Arbeit müssen, vorgesehen. Das bedeutet, dass die notwendige Betreuung der Kinder von Beschäftigten grundsätzlich weiterhin gewährleistet sein wird. Es liegt daher prinzipiell kein Dienstverhinderungsgrund für berufstätige Eltern vor.

Allerdings können bis zu drei Wochen Sonderurlaub einvernehmlich zwischen Arbeitnehmer mit Betreuungspflichten für Kinder unter 14 Jahren und dem Arbeitgeber vereinbart werden. Im Falle eines solchen Sonderurlaubes übernimmt der Staat ein Drittel der Lohnkosten in den nächsten Wochen bis Ostern. Die nähere Ausgestaltung dieser Unterstützung bei den Lohnkosten wird aktuell erarbeitet.

Nein, grundsätzlich muss Homeoffice zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausdrücklich vereinbart werden.

Eine Anordnung durch den Arbeitgeber ist jedoch möglich, wenn eine diesbezügliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag bereits enthalten ist oder sich darin eine Versetzungsklausel findet, wonach man einseitig an einen anderen als den ursprünglich vereinbarten Arbeitsort versetzt werden kann.

Ja, unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist, sich also nicht im Krankenstand befindet (er befindet sich lediglich präventiv in Quarantäne).

Ja. Die Entgeltfortzahlung hat trotz Quarantäne und Ausfall der Arbeitsleistung zu erfolgen. Der Arbeitgeber kann aber Kostenersatz beantragen. Das ist auch der Fall, wenn ganze Betriebe unter Quarantäne gestellt werden sollten. Das gleiche gilt, wenn der Dienstnehmer konkret an COVID-19 erkrankt ist. Er befindet sich dann im Krankenstand und hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Wird der Arbeitnehmer vom Arzt oder der Behörde abgesondert, dann hat der Arbeitgeber einen Anspruch auf vollständigen Ersatz des fortgezahlten Entgelts.

Ja. Kommt es zu Produktionsstillständen oder einer verringerten Auftragslage, besteht weiterhin eine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers. Betriebsstörungen die durch einen Mangel an Arbeit hervorgerufen werden, sind der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen.

Die weitere Entwicklung ist ungewiss. Brechen die Aufträge/Umsätze nicht nur kurzfristig ein, sind auch die Kosten zu reduzieren. Ein Personalabbau sollte jedoch nur das letzte Mittel sein. Alternativ können Sie über folgende Maßnahmen nachdenken:

• Vermeiden von Überstunden/Mehrarbeit
• Vereinbarung des Abbaus von Zeitguthaben
• Vereinbarung von Urlaubsabbau
• Vereinbarung der (befristeten) Reduktion der Arbeitszeit (Teilzeit)
• Vereinbarung von unbezahltem Urlaub/Karenz (nicht Elternkarenz) oder Bildungskarenz
• Vereinbarung von Kurzarbeit (das besondere COVID-19-Kurzarbeitsmodell haben wir oben bereits erwähnt)

Ja, als letzte Konsequenz können Arbeitnehmer auch gekündigt werden. Es sind dann aber Kündigungsfristen und -termine weiterhin einzuhalten.