Das Jahr 2018 bringt einige Änderungen und Angleichungen im gewohnten Umgang mit Arbeiter- und Angestellten-Dienstverhältnissen, die in den HR-Abteilungen einer erhöhten Aufmerksamkeit bedürfen.

Die im Oktober 2017 beschlossenen Änderungen bringen eine weitgehende Angleichung zwischen Arbeitern und Angestellten. Für einen einheitlichen Arbeitnehmerbegriff wird dabei jedoch nicht gesorgt. Weiterhin werden Arbeiter und Angestellte in unterschiedlichen Gesetzen Niederschlag finden und weiterhin werden auch unterschiedliche innerbetriebliche Vertretungskörper (Betriebsräte) bestehen bleiben.

Änderungen bei den Kündigungsfristen

Angestellte sind von den Änderungen unter diesem Titel nur insofern betroffen, als sie im Rahmen einer „Kurzen Teilzeit“ beschäftigt sind. Unter der „Kurzen Teilzeit“ versteht man jene Beschäftigungsverhältnisse, bei denen das wöchentliche Beschäftigungsausmaß weniger als ein Fünftel der wöchentlichen, durch Gesetz oder Kollektivvertrag vorgesehenen, Normalarbeitszeit beträgt (Bei einer 40-Stunden-Woche somit weniger als 8 Stunden).

• Bisher galt für die Angestellten mit „Kurzer Teilzeit“, dass sie nicht von den Kündigungsbestimmungen des AngG umfasst waren. Diese Ausnahme entfällt nun mit 1. Jänner 2018. Das bedeutet, dass dann auch für solche Dienstnehmer rechtsgültig mindestens die 6-wöchige Kündigungsfrist für Arbeitgeberkündigungen eingehalten werden muss. Als Standard-Kündigungstermin gilt sodann das Quartalsende.

Für Arbeiter sind die Änderungen unter diesem Titel wesentlich umfangreicher, treten jedoch erst im Jahr 2021 ein, also für jene Beendigungen, die nach dem 31. 12. 2020 ausgesprochen werden:

• Durch die Übernahme der Angestellten-Regelungen, können ab 2021 mangels einer für den Arbeiter günstigeren Vereinbarung, Dienstgeber das Dienstverhältnis nur mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen.

Durch Kollektivverträge können jedoch für Branchen, in denen Saisonbetriebe überwiegen, abweichende Regelungen (und damit auch kürzere Kündigungsfristen) festgelegt werden.

• Die Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung nicht unter die oben genannte Dauer herabgesetzt werden, jedoch kann vereinbart werden, dass die Kündigungsfrist am Fünfzehnten oder am Letzten des Kalendermonats endet.
• Durch Arbeitnehmerkündigung kann zukünftig das Arbeitsverhältnis auch von Arbeitern mit dem letzten Tage eines Kalendermonats unter Einhaltung einer einmonatigen Kündigungsfrist gelöst werden. Diese Kündigungsfrist kann durch Vereinbarung auf bis zu 6 Monaten ausgedehnt werden. Dabei darf jedoch die vom Dienstgeber einzuhaltende Frist nicht kürzer sein, als die mit dem Arbeiter vereinbarte Kündigungsfrist. Durch Kollektivvertrag können für Branchen, in denen Saisonbetriebe überwiegen, abweichende Regelungen festgelegt werden.
• Für Dienstverhältnisse, die nur für die Zeit eines vorübergehenden Bedarfs abgeschlossen wurden, kann während des ersten Monats vereinbart werden, dass es von beiden Teilen jederzeit unter Einhaltung einer einwöchigen Kündigungsfrist gelöst werden.

Änderung bei der Entgeltfortzahlung

Die Bestimmungen zur Änderung der Entgeltfortzahlung treten mit 1.7.2018 in Kraft und sind auf Dienstverhinderungen anwendbar, die in Arbeitsjahren eintreten, die nach dem 30.6.2018 begonnen haben.

Es erfolgt ab diesem Datum eine Angleichung der Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung von Angestellten auf das Arbeitersystem, jedoch kommt es auch für Arbeiter zu beachtlichen Änderungen:

• Die Entgeltfortzahlungs-Frist wird mit dieser Änderung (sowohl für Arbeiter als auch Angestellte) von 6 auf 8 Wochen, schon nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit erhöht (derzeit gibt es diese Erhöhung erst nach 5 Jahren).
• Es kommt zu einem Entfall der Wiedererkrankungsregelung bei den Angestellten. Analog der für Arbeiter geltenden Regelung, gilt künftig auch für Angestellte, dass bei wiederholter Dienstverhinderung durch Krankheit (Unglücksfall) innerhalb eines Arbeitsjahres ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nur insoweit besteht, als der Entgeltfortzahlungsanspruch durch vorhergehende Erkrankungen nicht bereits ausgeschöpft wurde. Mit Beginn eines neuen Arbeitsjahres entsteht der Anspruch wieder in vollem Umfang.
• Künftig kann auch bei Angestellten durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung vereinbart werden, dass sich der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht nach dem Arbeitsjahr, sondern nach dem Kalenderjahr
• Ebenso wird es für Angestellte einen eigenständigen Anspruch bei Arbeitsunfällen (Berufskrankheiten) geben. Wie für Arbeiter schon bisher, besteht dann ein Entgeltfortzahlungsanspruch pro Anlassfall, ohne dabei Rücksicht auf andere Zeiten einer Arbeitsverhinderung nehmen zu müssen.
• Ab 1. Juli 2018 gebührt eine Entgeltfortzahlung über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus auch dann, wenn das Dienstverhältnis im Krankenstand oder im Hinblick auf einen Krankenstand einvernehmlich beendet wird. (Bisher nur im Falle der Kündigung, unberechtigten Entlassung bzw. eines vom Arbeitgeber verschuldeten Austritts des Arbeitnehmers).

Änderung der Dienstverhinderungsgründe

Im Zuge der Novelle kommt es ab dem 1. Juli 2018 auch zu einer Angleichung der persönlichen Dienstverhinderungsgründe von Arbeitern an jene der Angestellten. Der die persönlichen Verhinderungsgründe regelnde § 1154b (5) ABGB wird ab dann zwingend anzuwenden sein. Zwar gelten die Arbeiterkollektivverträge weiterhin, jedoch werden dadurch die dort geregelten Dienstverhinderungsgründe nicht mehr abschließend sein (z.B. Eheschließung, Tod eines nahen Verwandten, Wohnungswechsel).

Um die Änderungen entsprechend abbilden zu können, empfehlen wir eine Überarbeitung der Dienstverträge und eine Anpassung ihrer Reporting-Systeme zur Erfassung von z.B. Krankenständen.  Für weitere Fragen und Hilfestellung zu diesem Thema kontaktieren Sie daher gerne jederzeit Ihren Ansprechpartner bei TMF, oder mich – Markus Winkler.